VIDEOSORVEGLIANZA & INFEDELTÀ AZIENDALE – HO UN DUBBIO CIRCA LA LEALTÀ DI UN DIPENDENTE. POSSO INSTALLARE LE TELECAMERE PER CONTROLLARLO?
VIDEOSORVEGLIANZA & INFEDELTÀ AZIENDALE – Ho un dubbio circa la lealtà di un dipendente. Posso installare le telecamere per controllarlo?
VIDEOSORVEGLIANZA & INFEDELTÀ AZIENDALE – Il riferimento normativo
L’art 4 dello Statuto dei Lavoratori – Legge 20 maggio 1970 n. 300 – consente al datore di lavoro l’installazione di impianti di video sorveglianza solo per 3 ordini di motivi:
- organizzative e produttive,
- sicurezza del lavoro,
- tutela del patrimonio aziendale.
Viene quindi riconosciuto al datore di lavoro il potere di attuare “controlli difensivi”, cioè protesi alla tutela aziendale in senso lato.
Questo potere è però limitato, cioè circoscritto al raggiungimento di specifici scopi, per evitare che il controllo indiretto e/o a distanza effettuato dal datore di lavoro mediante sistemi di video sorveglianza ecceda i limiti fissati dalla norma fino a diventare strumenti invasivi e inaccettabili per uno stato di diritto poiché potenzialmente in grado di comprimere, sino ad annullare, la privacy dei lavoratori.
Di conseguenza, è evidente la necessità di individuare un equilibrio fra interessi contrapposti. Da un lato troviamo le aspettative di sicurezza del datore di lavoro e dall’altro la tutela della privacy e della dignità del lavoratore.
Sia in dottrina che in giurisprudenza è ormai pacifico che l’esigenza di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti non può assumere portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore e viene ribadita la necessità di rispettare gli scopi e le modalità di utilizzo del mezzo di sorveglianza.
VIDEOSORVEGLIANZA & INFEDELTÀ AZIENDALE – Quando e dove è possibile impiegare la videosorveglianza?
Le telecamere possono essere installate sul perimetro esterno dell’azienda, nel cortile o parcheggio annessi, presso i varchi di accesso alla sede. In tutti questi casi è implicito lo scopo di tutela e anche l’eventuale ripresa del lavoratore in transito è considerata lecita in quanto inevitabile rispetto allo scopo perseguito.
È invece assolutamente vietato che il raggio di azione della telecamera riprenda la postazione del lavoratore oppure un luogo di ricreazione (mensa, area ristoro) o, peggio ancora gli spogliatoi o i bagni poiché ciò sarebbe lesivo della dignità e della privacy del lavoratore eccedendo i limiti imposti e gli scopi fissati dalla norma di legge e, come tale, illegittimo.
In estrema sintesi possiamo affermare che il potere di controllo del datore di lavoro trova quindi il suo limite nel rispetto della privacy e della dignità del lavoratore.
Proseguendo nell’analisi dei comportamenti illegittimi, è vietato anche installare una telecamera-spia con lo scopo di saggiare la fedeltà del proprio personale. È invece ammessa se ci sono validi sospetti del reato del dipendente. In tal caso, avendo installato l’impianto nel pieno rispetto della normativa, il datore di lavoro potrà acquisire prove previa formalizzazione dei sospetti alle autorità di pubblica sicurezza o altro soggetto terzo che funga da garante della dignità, della libertà e della privacy del dipendente.
VIDEOSORVEGLIANZA & INFEDELTÀ AZIENDALE – L’impiego e il trattamento dei filmati.
Date le suddette premesse, il filmato potrà essere usato solo per rilevare l’eventuale reato o il comportamento disciplinarmente rilevante ma non per contestare altre condotte come, ad esempio, una pausa caffè o sigaretta troppo lunga.
Anche l’acquisizione delle immagini comprovanti l’infedeltà o il furto dovranno essere acquisite nel rispetto delle procedure di legittimità mediante accesso alle immagini del solo soggetto appositamente incaricato (appositamente, formalmente e preventivamente nominato), dell’operazione e previo rispetto della procedura di contestazione disciplinare.
I filmati registrati dal datore di lavoro senza il rispetto delle condizioni e delle procedure appena descritte non sono prove. Sono quindi inutilizzabili contro il lavoratore sia per attuare il licenziamento sia in un eventuale processo.
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